急辞当天走扣工资是否合法，需结合法律法规分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条明确：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”急辞当天走若未提前通知，即违反该程序性规定。

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

若急辞当天走的员工未提前通知且造成经济损失，用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条扣工资，但扣除比例有限制；若未造成损失，扣工资则无法律依据，违反《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定，属于违法行为。
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急辞当天走扣工资的处理，还可能受以下特殊情况影响：
1、用人单位存在违法情形导致员工急辞当天走。例如，用人单位未提供劳动保护或劳动条件（如安排在安全隐患环境工作），或未及时足额支付劳动报酬（如长期拖欠工资），此时员工急辞当天走，用人单位不仅不能扣工资，还需支付全部应得报酬，符合法定条件时员工还可要求经济补偿。
2、劳动合同中若有合法有效的急辞扣工资约定。例如，合同明确约定员工急辞当天走且未造成损失的，用人单位可扣除不超过当月工资20%的金额作为未提前通知的补偿，且该约定不违反法律法规强制性规定，此时扣工资可能具有合理性，但扣除比例仍需合法。
3、试用期员工急辞当天走。根据《劳动合同法》第三十七条，试用期员工需提前三日通知用人单位。若试用期员工急辞当天走，未提前三日通知，用人单位同样可依据《工资支付暂行规定》第十六条，在员工给单位造成经济损失时扣工资，但需遵守扣除比例限制。
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急辞当天走过程中，需避免以下常见错误操作：
1、未提前通知也未沟通直接离职：可能被用人单位认定为擅自离职，若造成损失，用人单位可依法要求赔偿，增加自身责任风险。
2、忽视证据收集：未保留与急辞相关的沟通记录、工资支付凭证等，发生争议时可能因无法举证而难以维权。
3、采取过激方式维权：如到用人单位吵闹、干扰正常工作秩序等，不仅无法解决问题，还可能违反治安管理规定，甚至承担法律责任。

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急辞当天走扣工资可能存在以下法律风险：
1、用人单位可能以“急辞给单位造成损失”为由过度扣工资。例如，员工急辞当天走后，用人单位声称因岗位空缺导致项目延误、需临时高薪顶岗等，可能大幅扣减工资甚至扣除全部工资，而实际可能未产生如此严重损失或扣除金额超过法定比例。
2、员工可能因未保留证据难以主张权利。例如，口头提出急辞当天走但未保留书面申请记录，用人单位事后否认收到离职通知并以“旷工”扣工资，员工可能因缺乏证据证明已提出离职而无法有效维权。

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