处理公司否认口头辞退的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时收集证据：得知被口头辞退后未第一时间保存沟通记录或寻找证人，导致后续无法证明辞退事实，最终被认定为自离；
2. 擅自停止工作却未留存证据：被口头辞退后直接停止上班，但未向公司发送书面说明（如《被迫解除劳动合同通知书》），公司反而以您旷工为由主张自离；
3. 与公司协商时承认“自愿离职”：在与公司沟通赔偿时，因疏忽在聊天记录或录音中承认“自己想辞职”，导致后续维权陷入被动；

这些错误操作会直接影响您的维权结果，建议您尽快联系专业劳动法律师，避免因操作不当错失权益。
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处理公司否认口头辞退的问题时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 公司规章制度明确禁止口头辞退：若公司《员工手册》中规定“辞退员工必须出具书面通知”，而公司未按规定执行，即使您无法证明口头辞退事实，也可主张公司程序违法，要求支付赔偿金；
2. 您存在“被迫离职”情形：若公司未及时足额支付工资、未依法缴纳社保，即使公司否认口头辞退，您也可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，要求公司支付经济补偿；
3. 公司存在“反向举证不能”：若公司主张您自离，但无法提供考勤记录、返岗通知等证据证明您旷工或自愿离职，劳动仲裁委可能采信您的口头辞退主张，认定公司违法解除。
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被公司口头辞退后公司否认，可能存在以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：若您仅依赖自身陈述，无法提供录音、同事证言等客观证据，劳动仲裁或法院可能不采信您的主张，认定您属于自离，导致无法获得经济补偿或赔偿金。例如：您主张部门经理口头辞退您，但经理否认，且无其他同事愿意作证，最终仲裁委因证据不足驳回您的申请；
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您未在被辞退后一年内申请仲裁，即使后续找到证据，也可能因超过时效无法维权。例如：您2023年1月被口头辞退，2024年3月才申请仲裁，公司以超过时效抗辩，仲裁委直接驳回您的请求。
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针对您被口头辞退后公司否认的情况，可依据《劳动合同法》的相关规定明确法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。” 本案中，公司未出具书面解除证明却主张您自离，需承担证明您自离的举证责任。若您能提供证据（如录音、沟通记录）证明公司口头辞退的事实，公司未依法出具书面证明的行为不影响辞退事实的认定；若公司无法证明您自离，且您能证明口头辞退存在，结合辞退理由是否合法，可进一步认定公司是否构成违法解除。

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