实践中，劳动者常因错误操作导致权益受损，需注意以下行为：
1. 忽视劳动合同条款：未仔细阅读合同中“无责任底薪”的附加条件（如隐性考核要求），入职后发现实际工资低于约定；
2. 放弃加班费主张：默认双休但每周工作超40小时（如周末值班），未主动要求公司支付加班费；
3. 未保留工资发放记录：工资以现金形式发放且未索要工资条，发生纠纷时无法证明底薪未达标。
若已出现上述错误，建议及时补充证据并咨询律师，避免权益持续受损。
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关于公司设置无责任底薪5000元且每周双休是否合法的问题，需结合当地最低工资标准及工时制度判断。
无责任底薪5000元每周双休是否合法需分情况讨论：
1. 若当地月最低工资标准≤5000元，且每周工作时间≤40小时（双休），则底薪和工时均符合法律要求，整体合法；
2. 若当地月最低工资标准＞5000元，即使双休，底薪未达标，属于违法行为；
3. 若每周实际工作时间＞40小时（如双休但每日加班），未支付加班费的情况下，工时制度违法。
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针对无责任底薪5000元每周双休的合法性，可依据《劳动法》相关条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若公司所在地区月最低工资标准≤5000元，且每周工作时间≤40小时（双休），则底薪和工时均符合法律规定；若最低工资标准＞5000元，或每周工作时间超限未付加班费，则违反上述条款。
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以下特殊情况会影响工资和工时的合法性判断：
1. 特殊行业的工时例外：如快递员、销售等岗位若申请了不定时工作制，每周工时可能超过40小时，但需经人社局审批，否则仍需遵守标准工时；影响：未经审批的不定时工作制不合法，超时工作需支付加班费。
2. 试用期工资的特殊规定：试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%且不低于最低工资标准；影响：若试用期底薪5000元是约定工资的80%，则转正后工资需≥6250元，否则试用期工资可能不合法。
3. 地区最低工资的调整：部分地区每年上调最低工资标准，公司未及时调整底薪，可能从调整日起违法；影响：如当地最低工资从5000元上调至5500元后，公司仍按5000元发放底薪，即构成违法。

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