在判断公司按照出勤天数扣绩效是否合理时，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形会对问题的处理产生影响：
1. 公司未依法制定或公示规章制度： 如果公司关于绩效工资与出勤天数挂钩的规定，未经过职工代表大会或全体职工讨论，也未与工会或职工代表平等协商确定，且未向劳动者公示或告知，那么该规章制度不具有法律效力。在此情况下，公司按照该规章制度扣绩效是不合理的，劳动者有权拒绝，处理时应认定公司的扣除行为无效。
2. 绩效工资扣除未经劳动者同意且无合法依据： 若劳动合同中没有绩效工资与出勤天数挂钩的约定，公司单方面突然决定按照出勤天数扣绩效，且未与劳动者协商一致，这种情况下扣绩效缺乏合法依据。处理时，劳动者可以要求公司恢复原有的绩效计算方式或支付被扣除的绩效工资。
3. 扣除绩效后工资低于当地最低工资标准： 即使劳动合同或规章制度中有相关约定，但如果按照出勤天数扣绩效后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，那么该扣除行为也是违法的。处理时，公司应补足工资至最低工资标准，否则将承担相应的法律责任。
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针对公司按照出勤天数扣绩效是否合理这一问题，我们可以从相关法律规定中找到判断依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

在公司按照出勤天数扣绩效的问题中，若公司的规章制度中规定了绩效工资与出勤天数挂钩，且该规章制度的制定经过了上述法定民主程序并已向劳动者公示或告知，同时扣除绩效后劳动者的工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣除方式在法律上具有一定的依据，可能被认定为合理。反之，若公司未履行上述程序，或扣除后工资低于最低工资标准，则扣绩效的行为缺乏法律依据，是不合理的。
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公司按照出勤天数扣绩效的行为可能会带来一些法律风险，以下为您举例说明：
1. 证据链风险： 如果公司扣除绩效工资但缺乏明确的合同约定或合法有效的规章制度作为依据，同时又无法提供真实准确的出勤记录和绩效考核记录，那么在劳动争议中，公司可能会因证据不足而承担不利后果。例如，公司仅口头通知按出勤扣绩效，未在劳动合同或制度中明确，劳动者提出异议后，公司无法提供有效证据证明扣除的合法性。
2. 经济损失风险： 若公司扣绩效的行为被认定为不合理，劳动者有权要求公司补发被扣除的绩效工资。如果公司拒不支付，还可能需要支付赔偿金，这会给公司带来经济损失。比如，公司无依据扣除员工绩效工资5000元，员工通过仲裁胜诉后，公司不仅要补发5000元，还可能需要支付额外的赔偿金。
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公司按照出勤天数扣绩效是否合理，不能一概而论。以下将根据不同情况为您详细分析：
绩效工资按出勤天数计算是否合理，需结合劳动合同和公司规章制度判断。

1. 如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定绩效工资与出勤天数挂钩，且该规定不违反法律关于最低工资标准的强制性规定，则公司按照出勤天数扣绩效可能是合理的。
2. 若劳动合同和公司规章制度中均未对绩效工资与出勤天数的关系作出明确约定，那么公司单方面按照出勤天数扣绩效通常是不合理的。

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