对于培训期工资支付的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》等法规进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十二条规定：“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”若培训期属于服务期或正常工作范畴，员工提供了劳动，公司应按约定支付工资。结合问题，若培训是员工入职后为完成工作所需的培训（如岗位技能培训），即使未通过，公司不支付工资也违反该条款，因为培训期间视为正常劳动，工资支付不受培训结果影响。
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培训期没通过公司不支付工资时，员工常存在一些错误操作，需注意避免。1.未保留关键证据：部分员工未保存培训通知、考勤记录等，导致无法证明培训期间提供了劳动，难以主张权利。2.直接放弃维权：认为培训没通过就无权要工资，忽视法律规定中培训期正常劳动应支付工资的条款，错失维权机会。3.与公司发生激烈冲突：采取争吵、旷工等方式抗议，可能被公司以违反规章制度为由解除劳动关系，反而不利于维权。若您对自身情况是否属于违法情形仍有疑问，建议进一步向律师咨询，明确维权方向。
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培训期没通过公司不支付工资，可能存在以下法律风险点。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在培训期结束后超过一年才主张工资，可能因时效届满无法获得法律支持。例如，员工2023年1月培训结束，2024年2月才申请仲裁，公司以时效抗辩，仲裁委可能驳回申请。2.证据链风险：若员工无法提供培训期间的考勤记录、培训通知等证据，可能无法证明培训属于正常工作范畴，导致主张工资的请求不被支持。例如，员工仅口头说参加了培训，但无任何书面或电子证据，公司否认培训存在，员工维权难度极大。
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培训期没通过公司不支付工资的处理，存在一些特殊情况或例外情形，需特别注意。1.双方明确约定培训期不支付工资：若员工与公司在劳动合同或培训协议中明确约定培训期无工资，且该约定不违反法律强制性规定（如培训为选拔性而非工作性），则公司不支付工资可能合法。例如，公司招聘时说明培训期为选拔阶段，通过后才正式入职，双方签字确认培训期无工资，此时不支付工资一般不违法。2.培训期员工未实际提供劳动：若培训为全脱产且与工作无关的外部培训（如员工自愿参加的非岗位必需培训），公司可能不支付工资。例如，公司组织员工参加与工作无关的兴趣培训，员工未提供正常劳动，公司不支付工资不违法。3.试用期内的特殊约定：若培训期在试用期内，且公司与员工约定试用期培训未通过不支付工资，但该约定违反试用期工资不得低于最低工资标准的规定，则仍属违法。

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